Empleo no es empleabilidad: cómo construir una carrera senior en un mercado que cambió
Durante mucho tiempo, acumular experiencia y ganar seniority parecía conducir naturalmente a una mayor estabilidad profesional.
Hoy esa ecuación ya no es tan sencilla.
El mercado tecnológico que conocíamos hace apenas seis años cambió. Los procesos de selección son más largos, las organizaciones son más exigentes al contratar, muchas compañías redujeron capas de management y, al mismo tiempo, la inteligencia artificial está modificando las capacidades que se valoran y la forma en que trabajamos.
En ese contexto, las transiciones profesionales dejaron de ser una excepción en las carreras senior.
En una nueva TRIBUTalk, conversamos junto a Ana Clara García Arbeleche Co-Founder de Ally y Founder de Meikit, especialista en recruiting y staffing de talento tecnológico, sobre cómo navegar ese nuevo escenario y qué significa construir una carrera cuando tener experiencia ya no garantiza estabilidad.
Y una idea atravesó toda la conversación:
tener empleo no es lo mismo que tener empleabilidad.
El mercado cambió. La forma de construir carrera también
Si volvemos a 2020, la industria tecnológica mostraba una realidad muy distinta.
Había mayor disponibilidad de capital, estructuras que crecían rápidamente, procesos de contratación más ágiles y una enorme demanda por talento.
Hoy las compañías contratan con mayor cautela. Los procesos se extendieron, aumentaron las instancias de evaluación y muchas organizaciones están revisando estructuras que crecieron durante el boom tecnológico de 2020 a 2022.
Al mismo tiempo, vivimos y trabajamos durante más años.
Eso significa algo importante para cualquier profesional senior: probablemente nuestra carrera no tenga un único gran recorrido lineal, sino múltiples capítulos.
Cambios de compañía. Nuevas especializaciones. Roles fractional. Consultoría. Emprendimientos. Regresos al mundo corporativo.
La estabilidad profesional empieza entonces a significar algo diferente.
Ya no necesariamente permanecer muchos años dentro de una misma organización, sino desarrollar la capacidad de seguir siendo relevante a medida que el mercado cambia.
El error de construir empleabilidad solamente cuando la necesitamos
Hay algo que suele suceder cuando estamos cómodos dentro de una organización.
Nos concentramos en el trabajo.
La agenda se llena. Dejamos para después aquella conferencia. Participamos menos de una comunidad. Postergamos ese café. Dejamos de conversar con personas por fuera de nuestro círculo inmediato.
Y sin darnos cuenta dejamos también de cuidar nuestro capital social.
El problema aparece cuando llega una transición.
Un cambio de compañía, un layoff o simplemente la decisión personal de buscar un desafío diferente puede mostrarnos que la red de relaciones que alguna vez construimos dejó de estar activa.
Por eso, una de las grandes lecciones para una carrera senior es entender que la empleabilidad se construye antes de necesitar un nuevo empleo.
Participar en espacios profesionales, seguir aprendiendo, compartir conocimiento, construir nuevas relaciones y mantenerse cerca de las conversaciones que están transformando una industria no son actividades complementarias a nuestra carrera.
Son parte de ella.
La búsqueda senior no es un juego de aplicaciones
Abrir LinkedIn, encontrar una posición y hacer click en “Apply”.
Repetir.
Y repetir.
Puede parecer la forma lógica de buscar un nuevo trabajo. Sin embargo, a medida que aumenta el seniority, las dinámicas empiezan a cambiar.
Durante la charla, Ana planteó que una gran parte de las posiciones ejecutivas se termina cubriendo a través de referencias, recruiters especializados y personas que ya conocen —directa o indirectamente— al candidato.
Por eso definió la búsqueda laboral senior de otra manera:
no es un juego de aplicaciones. Es un juego de conexiones y relevancia.
El CV y LinkedIn siguen importando. Son la puerta de entrada y tienen que estar correctamente construidos.
Pero difícilmente sean suficientes por sí solos.
Cuando aparece una búsqueda de CTO, VP o Director, muchas veces la primera pregunta dentro de una red profesional no es “¿quién aplicó?”, sino:
“¿Conocés a alguien bueno para esto?”
La pregunta entonces pasa a ser otra.
¿Estamos construyendo una carrera que haga que alguien piense en nosotros cuando esa conversación sucede?
Tu experiencia tiene que diferenciarte, no comoditizarte
Después de 15, 20 o 25 años trabajando, enumerar cargos anteriores dice sorprendentemente poco.
“Fui Engineering Manager, después Director y finalmente VP” explica una trayectoria.
Pero no necesariamente explica el valor que esa trayectoria construyó.
La experiencia se vuelve realmente relevante cuando podemos traducirla en otra cosa:
¿Qué problemas aprendimos a resolver?
¿En qué contextos?
¿Qué decisiones sabemos tomar hoy que diez años atrás no podíamos tomar?
¿Qué patrones reconocemos antes que otros?
¿Qué impacto generamos?
Ese es uno de los grandes activos del seniority.
En un mercado donde las herramientas técnicas se democratizan y donde la inteligencia artificial permite ejecutar cada vez más tareas, los años de experiencia tienen valor cuando se convierten en criterio, conocimiento contextual y capacidad de resolver problemas complejos.
No alcanza con haber acumulado años.
Hay que saber capitalizarlos.
Tu perfil no se construye hacia atrás. Se construye hacia adelante
Tal vez uno de los conceptos más interesantes de la conversación haya sido este:
un CV no debería construirse únicamente como el registro de lo que hicimos. También debería mostrar hacia dónde podemos ir.
Imaginemos a un líder de integraciones que quiere comenzar a posicionarse en inteligencia artificial.
Su primera reacción podría ser pensar que no tiene experiencia suficiente porque nunca tuvo formalmente un título relacionado con AI.
Pero si analiza las posiciones que quiere ocupar puede descubrir que muchas de las capacidades requeridas ya estuvieron presentes en su carrera: evaluar tecnologías, liderar implementaciones, entender riesgos, integrar sistemas o gestionar transformación dentro de una organización.
El desafío consiste en identificar ese puente.
No se trata de inventar capacidades que no tenemos.
Se trata de entender cuáles de nuestras experiencias anteriores son relevantes para el problema que queremos resolver mañana.
El mercado cambia nombres, tecnologías y títulos constantemente.
Nuestra responsabilidad es aprender a leer esas señales y posicionar nuestra experiencia en función del próximo desafío, no solamente del anterior.
LinkedIn sigue siendo la puerta de entrada
Nos guste o no, LinkedIn continúa siendo una de las principales herramientas de discovery para recruiters.
Y en perfiles senior, pequeños detalles pueden cambiar mucho.
Un headline debería permitir entender rápidamente tres cosas: el nivel o función que ocupamos, nuestro expertise y las industrias o verticales donde generamos valor.
El “About” debería evitar convertirse en una biografía interminable y concentrarse en explicar nuestra experiencia, qué problemas sabemos resolver y cuáles son las capacidades que nos caracterizan.
Y cada experiencia profesional debería incluir algo más que el título del cargo.
Responsabilidades centrales. Problemas resueltos. Resultados. Hitos.
Porque un buen perfil profesional no solamente cuenta quién sos.
Hace más fácil que la persona que está buscando exactamente lo que sabés hacer pueda encontrarte.
Fractional: otra forma de pensar una transición
El empleo full time tampoco es ya la única alternativa.
Durante la conversación apareció con fuerza el crecimiento de los fractional roles, especialmente para perfiles experimentados.
Un Fractional CTO, CMO, CPO o ejecutivo no funciona simplemente como advisor.
Asume durante un período determinado una responsabilidad concreta dentro de una organización, define estrategia, ejecuta y responde por determinados resultados, pero sin necesariamente incorporarse como ejecutivo full time.
Para una compañía puede significar acceder a expertise senior que todavía no necesita —o no puede— incorporar permanentemente.
Para un ejecutivo puede representar una forma diferente de transicionar entre etapas profesionales, diversificar su actividad o ingresar a una organización aportando valor rápidamente.
Y esa modalidad tiene una característica especialmente interesante para perfiles senior:
necesita experiencia.
Cuando el tiempo para generar impacto es corto, haber atravesado problemas similares antes se convierte en una ventaja.
Las personas puente
No todas las conexiones de nuestra red tienen el mismo rol.
Hay personas con las que tenemos una relación profesional. Otras con las que intercambiamos contenido. Y otras que pueden convertirse en lo que durante la charla se definió como personas puente.
Son quienes pueden decir:
“Creo que deberías conocer a esta persona.”
A veces aparecen dentro de una comunidad profesional.
A veces son excolegas.
Recruiters.
Personas de un programa ejecutivo.
Un cliente.
Incluso alguien completamente fuera de nuestro círculo profesional inmediato.
La oportunidad puede comenzar con una conversación que aparentemente no tenía ninguna relación con una búsqueda laboral.
Por eso construir una red no significa acumular contactos.
Significa construir relaciones suficientes para que exista confianza a la hora de hacer una conexión.
Empezar de nuevo sin empezar de cero
Una transición senior puede ser incómoda.
Implica volver a presentarse. Pedir ayuda. Explicar qué estamos buscando. Reconstruir relevancia por fuera de la organización o el cargo que durante años formaron parte de nuestra identidad.
Pero hay algo fundamental que cambia la perspectiva:
empezar nuevamente no significa empezar de cero.
La experiencia sigue ahí.
También las decisiones tomadas, los problemas resueltos, los errores, las relaciones construidas y el criterio desarrollado durante años.
El desafío está en hacer tres cosas:
entender qué valor tenemos por fuera de la estructura que alguna vez nos sostuvo, aprender a comunicarlo y animarnos a salir de nuestro círculo habitual.
Porque en un mercado donde las carreras son cada vez menos lineales, quizás la verdadera estabilidad ya no esté en conservar un puesto.
Está en seguir construyendo una carrera capaz de generar nuevas oportunidades, incluso antes de necesitarlas.